Главная > Персонал > Работа с персоналом > Показатели эффективности деятельности предприятия и его работников (KPI)

Показатели эффективности деятельности предприятия и его работников (KPI)

Содержание

1 Ключевые показатели эффективности (KPI) — что это?
2 Как выбрать показатели эффективности деятельности работников?
3 Примеры расчета показателей эффективности труда
4 Разработка системы KPI
5 Достоинства и недостатки работы системы показателей эффективности персонала
6 Заключение

Иногда директор компании не знает точно, как можно сравнить или измерить вклад в итоги деятельности любого из сотрудников, чтобы его выводы и претензии не выглядели необоснованными. Оказалось, что имеется подобный способ сравнения по определенной схеме, называемой KPI.

Ключевые показатели эффективности (KPI) — что это?

KPI – аббревиатура английского словосочетания (Key Performance Indicators), переводимого как «ключевые показатели эффективности». Показатели эффективности определяют и дают возможность сравнить, насколько компания решает свои задачи, и в случае, когда сравнивается не уровень достижения задач, то использование подобной схемы не будет результативным.

Всякий работник фирмы выполняет какие-то служебные функции, в идеале закрепленные должностными инструкциями не формально, а наиболее близко к фактически исполняемым действиям. Многие отрасли, в частности, торговля, компьютерный бизнес, работа инженерно-технического содержания, не имеют алгоритма по вычислению доли, вносимой любым членом сообщества, и мнение топ-менеджера остается чисто субъективным.

Проще всего оценить итоги деятельности представителей рабочих специальностей со сдельной формой вознаграждения. Не предвзятое соизмерение вклада всех членов сообщества, а также каждого может быть определено KPI, независимо от отрасли.

Как выбрать показатели эффективности деятельности работников?

Чем четче и подробнее учтено участие каждого, тем система KPI работает лучше, а распределение бонусов в виде, скажем, премии, будет более обоснованным и справедливым.

Число учетных оценок деятельности каждого достаточно до пяти, иногда даже 3-4, главное, чтобы выбранные показатели эффективности работников на самом деле оказались ключевыми.

Имеет место взгляд на привязку показателей не только ежемесячных, но и годовых, что наиболее интересно при нестабильной или разноуровневой работе во время учетного года. Основной задачей можно считать верность применения KPI для отдельно взятого члена коллектива.

Как выбрать Key Performance Indicators? Чтобы прописать наиболее правильно KPI, нужно очень хорошо разбираться в особенностях функций на каждом месте, с чем не всегда может справиться приглашенный из сторонней организации специалист по разработке KPI, если даже директор может быть не посвящен в нюансы, а неверно выбранные критерии не оправдают ожиданий.

KPI эффективна, если:

учтены все основные моменты и нюансы в сравнении участия каждого;
система не раздроблена на множество факторов сравнения, наиболее приемлемое число характеристик – около 5;
выполнение задач компанией в целом действительно верно отражается на вознаграждении любого из членов коллектива за его личное выполнение задач.

Как оказывается материальная помощь сотруднику? Ситуации, оформление, порядок выплаты.

Особенности оформления и написания положительной характеристики с места работы.

Показателем эффективности KPI можно назвать какую угодно из ключевых задач, максимально приближенную к деятельности данной компании и ее ориентированности. Самым удачным вариантом есть применение системы при многоступенчатой, филиальной структуре компании, когда управление сосредоточено в головной конторе, где прекрасно осведомлены о сути выполняемой работы каждого.

Как правило, ключевыми показателями деятельности (KPI) выбирают:

объем продаж, измеряемый в штуках, тоннах, комплектах, денежном выражении, соизмеримом в выбранном отрезке времени;
показатели эффективности производства;
удовлетворенность пользователей продуктом работы компании;
количество новых пользователей;
уровень новых технологий;
текучесть персонала;
величина прибыли;
эффективность вложений капитала;
уменьшение оттока пользователей продуктом;
сроки в единицу времени (выдачи заказа, погашения долга и т.п.).

Самое главное, чтобы принятые ключевые сравнительные показатели можно было реально соизмерить и оценить, т.к. только верно выбранные соизмеримые характеристики могут стать на самом деле мотивацией для работников и средством по решению как локальных, так и глобальных задач.

Примеры расчета показателей эффективности труда

Если нужно оценить деятельность кадрового подразделения или степень стабильности обеспечения специалистами, отличным примером характеристик KPI можно считать ротацию кадров, вычисляемую как отношение количества уволенных за определенный период к среднесписочному количеству сотрудников. Такой показатель годится для сравнительной оценки деятельности директора или помощника руководителя по персоналу, или главного лица в любом филиале компании со своим штатом и эффективен при оценке работы за год, полугодие или квартал, а также за месяц.

Анализ данного показателя поможет выявить наиболее уязвимые места и привлечь внимание к укомплектованию данного сектора более компетентными, но и с более высокой оплатой труда специалистами.

Оценка ключевых показателей эффективности Другим характерным примером критерия является средний объем продаж, измеряемый в штуках или в стоимостных единицах. Показатель пригоден для сравнения работы отдела, секции или менеджера по продажам. Анализирование каждой из характеристик может отображать сезонные нужды потребителей, эффективность работы подразделения или сотрудника, а также верно сориентировать компанию.

Разработка системы KPI

Вводя на предприятии систему KPI, топ-менеджеры рассчитывают на получение должного результата, ожидание которого может быть напрасным, если не учтены главные принципы построения:

партнерство работников, клиентов, поставщиков;
сосредоточенность всех сил в одном приоритетном векторе;
стратегия и показатели работы должны быть взаимосвязаны;
объединение процессов сравнения, роста производительности и отчетности.

Если система даст сбой, то значит, что не все принципы соблюдены.

Прежде чем вводить такую систему, следует проводить разъяснительную и просветительную работу с участниками процесса — постановка их перед фактом будет неверным ходом.

Главное, чтобы принятые ключевые критерии можно было адекватно измерить и оценить, тем более что показатели, как видно из примеров, есть как финансовые, так и не финансовые, и только верно выбранные соизмеримые показатели могут стать действительно мотивацией для сотрудников и управлением по достижению целей.

Достоинства и недостатки работы системы показателей эффективности персонала

К плюсам системы относится возможность оценить вклад компании, звена или сотрудника, а также мотивировать на более активную и плодотворную работу. Оценка применима даже для представителей высшего эшелона. Такие критерии важно подобрать с учетом нюансов отрасли (так, в работе магазина и автопредприятия, например, общего немного).

Достоинства внедрения системы мотивации по KPI таковы:

прозрачность – каждый знает, за что ему начислят бонусы;
справедливость, когда система премирования kpi (размер премии) не диктуется предвзятым отношением к сотруднику;
наличие обратной связи, когда любой из сотрудников знает о задачах других и имеет понятие об их успехах, что подвигает к более активной деятельности;
перспективность, дающая право работнику «поднажать» и добиться повышения какого-либо из показателей.

Вся документация предприятия должна быть не только четко структуривана, но и аккуратно сшита. О том, как правильно сшивать документы, читайте у нас.

Полезная информация для руководителя: как и зачем необходимо учитывать рабочее время своих работников?

Ответы на вопросы о заполнении, оформлении и ведении трудовых книжек: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/pravila-oformleniya-trudovyih-knizhek.html

Неконкретные или недостижимые характеристики, выбранные ключевыми, дискредитируют систему, если сотрудник понимает, что выполнение задач нереально. При выборе критериев в количестве 5 с него снимут стимулирующую премию в размере 1/5 за невыполнение одного из них. Нереальность поставленных задач — это основной из недостатков системы. Другие минусы можно обозначить так:

отсутствие универсального алгоритма, что может вызвать определенные трудности в выборе критериев, находящихся в прямой связи с итогами работы компании;
конфликтность общих и индивидуальных показателей, когда сотрудники материально ущемляются из-за плохой работы коллег в отделе, секции, звене;
снижение оперативности в работе ради достижения лучшего показателя, когда сотрудник может выполнить немедленно работу, но вынужден уведомить о ней руководителей для зачисления ему бонусов;
большая ресурсоемкость разработки системы, так как иногда для охвата всех подразделений и членов коллектива, вследствие длительности разработки и выбора сравнительных показателей, а также сведения данных в общую программу займет время, которое может быть исчислено годами.

Заключение

Правильно выбранные критерии системы KPI на самом деле помогают адекватно оценить работу компании в целом и вклад каждого. Для лучшей заинтересованности работников и обеспечения достижения задач предприятием следует подойти очень серьезно и глубоко к выбору критериев, выбрав настоящего профессионала в области менеджмента — либо из своих сотрудников, либо привлеченного со стороны.

Опыт подсказывает, что алгоритм системы KPI для сравнения работы бухгалтеров, экономистов и т.п. в условиях работы отечественных компаний не всегда эффективен.

Торговые компании можно считать именно теми, для кого система KPI действительно максимально полезна и вполне приемлема для заинтересованности каждого в отдельности работника с концентрацией на решении задач всей компании.